TAC中小企業診断士講座ブログ

中小企業診断士は経営コンサルタントの国家資格です。資格取得により企業経営に関する体系的な知識が身に付きます。当ブログでは、中小企業診断士試験の最新情報や、中小企業診断士の活躍、TAC講座・出版情報等をお伝えします。

コンサルティングの現場から

【診】コンサルティングの現場から 第126回 人事評価の構築と運用(4)

こんにちは!
TAC中小企業診断士講座のナゴヤです。


「コンサルティングの現場から」
現役中小企業診断士のコンサルティング事例を
紹介するコーナーです。

今回も、中小企業診断士であるS先生の“コン
サルティングの現場”をお届けします!



人事評価の構築と運用(4)

【前回までのあらすじ】
私(以下、S)宛に、ある企業A社の「人事評価
の仕組みを構築したい」との依頼に対し、会社
の現状と課題等について、まずはA社社長に
トップヒアリングを、そして、現場の社員にも
ヒアリングを行った。

トップと現場の意見等を合わせて、現状を整理
した資料の作成に着手することになった。


プロジェクトメンバーとの会議

HE185_72A



人事課が中心となり、現場の意見も参考する
ため各部署の優秀な社員を選出しプロジェクト
メンバーを組織し、人事評価制度の構築に入った。

S「では、今回のプロジェク委員会の目的ですが、
新しい人事評価制度を構築するために、様々な
意見を参考にさせて頂きたいと思います。全体の
内容と日程は○○となります。また、様々な視点で
検討したいので、どうぞ、積極的な意見をお願い
いたします」

S「では、始めのテーマは『目標管理制度』となり
ます。人事評価には結果を評価する業績評価と
その要因となる能力・態度評価があります。
業績評価の内容を、それぞれが目標を設定して
その達成度で評価する「目標管理制度」の仕組み
を検討しています。目標管理制度はドラッカーと
いう学者が……」

A社社員(丙)
「うちの部署の業務では、なかなか数値化が難しい
ので、目標の設定ができないと思われます。……」

S「そうですね。そのような業務は確かに数値化する
ことが難しいのですが、目標設定は数値化に
こだわる必要もなく、『企画書の作成』であったり、
『必要な行動をきちんとこなしたか』などの行動目標
であったり、様々な視点での柔軟な設定で良いか
とも思います。設定することによりスケジュール管理
や意識づけが高まる効果があります。

また、設定の手法とかは研修やヘルプデスク等で
サポートする予定です」

A社社員(丙)
「そうですか、目標設定は面倒な感じはしますが
個々の業務のスケジュール管理や重要業務の意識
づけの仕組みはあった方がいいですかね。……」

〜以下、議論はつづく〜

S「では、様々な意見ありがとうございました。これらの
意見を踏まえて、人事課さんと調整し、次回のプロジェ
クト委員会までに、骨格を提示したいと思います」

………

その後、7回のプロジェクト委員会の開催と人事課
との打ち合わせを重ねた結果、マニュアルの内容と
使用するシートが完成した。


今回の業務を終了して


今回のコンサルティングの結果、人事評価マニュアル
とシートが完成したが、ただ、仕組みができても運用が
うまくいかないと効果が出ないので、今後の運用支援も
しっかり行って、この会社の成長に役に立てたらと
考えている。

人事評価のコンサルティングは、必要な経験や知識も
多く、コンサルタントとして継続的なスキルアップが
求められる。


「人事評価制度の構築支援」は数百名の社員に影響
する重要な仕事になるので、コンサルタントとしてとても
やりがいを感じる仕事だといえよう。



今シリーズおわり


次回から新たな「現場」をお届けします!




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【診】コンサルティングの現場から 第125回 人事評価の構築と運用(3)

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現役中小企業診断士のコンサルティング事例を
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サルティングの現場”をお届けします!



人事評価の構築と運用(3)

【前回までのあらすじ】

私(以下、S)宛に、ある企業A社の「人事評価の
仕組みを構築したい」との依頼に対し、まずはトップ
ヒアリングを行った。

ヒアリングを通して、A社社長が、自社のビジネス環境
を踏まえて将来的な危機感を適切に認識して先手を
打とうとしているのがわかった。


現状分析

DL012



トップヒアリングが終了し、今度は、現場の社員6名
グループを数グループ設定して、アンケートを踏まえて
現状や課題等の話を聞いた。

S「お忙しい中、時間を取って頂きありがとうございます。
今回集まってもらったのは、人事評価の制度を構築する
ための参考情報を収集したい目的でお集まり頂きました」

S「資料の順番で進めていきたいと思いますが、現場での
課題や問題点などいろいろ聞きたいと思いますので積極的
に発言して下さい」

S「では、現状の組織での大きな課題や問題点などを教えて
頂ければと思います」

発言がないので、始めの質問は全員に話しを聞くスタイルに
変更した。よくあることだ。

S「では、この質問は全員に話して頂きますので、こちらの
端の方から順番に話してもらってよろしいでしょうか?」

A社社員(甲)
「はい、私は販売部門ですが、お客様に納品する納期を
生産部門のデータで確認し連絡するのですが、部品在庫
が不足しているなどの理由で、生産部門が納期を変更する
ケースがあり、納期遅れの原因で顧客が他に流れている
ケースがあります」

S「そうですが、トップの方も競争力の強化と顧客志向を
強く話していたので、その点は原因を探して改善しないと
いけませんね。……」

S「では、次のテーマは『管理職としての必要なスキルに
関して』になります。こちらは自由に発言して頂きたいと
思います」

A社社員(乙)
「では、私の考えとしては、管理職は仕事のマネジメントと
部下のマネジメントが必要だと考えますが、現状のわが社
の管理職の一部にはマネジメント力が不足しているにも
関わらず、昇進しているのが問題と考えます」

少しずつ話す雰囲気がでてきて、積極的に多くの意見が
出るようになった。

現場のヒアリングも無事終了することができた。

今回のヒアリングで得られた現場のいろいろな意見とトップ
ヒアリング等も合わせて、現状を整理した資料の作成に
入った。


つづく




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【診】コンサルティングの現場から 第124回 人事評価の構築と運用(2)

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人事評価の構築と運用(2)

【前回までのあらすじ】

私(以下、S)宛に、ある企業A社の人事担当者(以下、X)から
「人事評価の仕組みを構築したい」との依頼があった。まずは、
XにA社の現状を聞き出した。

そして、はじめのステップとして、トップヒアリングを行うことに
なった。


トップヒアリング

シンキングダイエット



トップヒアリングの日時が確定し、1時間30分
という限られた時間のなかで実施した。

S「はじめまして、コンサルタントのSと申します。
本日はお忙しいなか、お時間をお取り頂き
ありがとうございます」

〜 名刺交換を行う 〜

A社社長(以下、Y)
「いえいえ、こちらこそ、遠いところからわざわざ
ありがとうございます。ある程度資料に目を通して
おきましたので、ヒアリングに答えられると思い
ますよ」

S「ありがとうございます。そう言えばY社長、社長
のブログを拝見させて頂きました。地元の美味しい
食べ物屋さんも紹介しているのですね。先日紹介
された○○屋、お昼に食べて来ましたよ。オススメの
△△定食が美味しかったです」

いきなり本題に入る前に身近な“やわらかい”話題
から入る。

はじめに和やかな雰囲気作りをすることで相手の
緊張を解き、お互いが話やすくなる状況ができる。

これは、コーチングの勉強会でも推奨している会話
テクニックのひとつである。


Y「そうですか、あそこは◇◇セットもお勧めですよ」

S「なるほど、次回はそれを注文してみます。では、
ヒアリングを始めさせて頂きます。ヒアリングの目的
は人事評価制度を構築する上でのトップの考え方を
参考・反映させるために行いますので、よろしくお願い
します」

何をするにも、クライアントに目的等を確認・意識して
もらうために、目的を説明してから話に入る。


Y「わかりました、分かる範囲で答えますね。●●に
関しては副社長が詳しいので彼が答えますね」

S「ヒアリング資料にありますように、御社の将来的な
方向性やビジョン、戦略などをお聞かせ頂きたいと
思います」

Y「今までは、それほど環境変化もなく安定した利益を
確保してきましたが、規制緩和等の外部環境変化もあり、
今後は積極的な研究開発や新規事業に力を入れていか
ないと、生き残れないと考えています」

S「そうですか。そうしますと、研究開発部門の強化や、
新ビジネスを構築するノウハウやチャレンジングな行動
が社員に求められますね」

…以下、続く。

無事、トップヒアリングが終わった。

ヒアリングを通して「自社のビジネス環境を踏まえて将来的
な危機感を適切に認識して先手を打つ」という、Y氏の考え方
をある程度理解することができた。

他にもY氏からトップならではの貴重なお話を数多く聞くことが
でき、診断士冥利に尽きる一日であった。


つづく




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人事評価の構築と運用(1)

契約と打ち合わせ

TAC中小企業診断士ブログ_実務補習


 私(以下、S)宛に、ある企業A社の人事担当者
(以下、X)から「人事評価の仕組みを構築したい」
との依頼があった。

日程を調整し、Xとの話し合いを行った。

S「現状の組織や制度での課題はどのようなもの
があり、どのような人事の仕組みにしたいので
しょうか?」

最終の構築する評価制度の完成イメージを捉える
ために、まずは組織の現状など必要な内容のヒア
リングが必要である。


Xが現状などを話してくれた。

X「現状では人事の仕組みが年功的な運用であり、
組織にあまり緊張感がないため、積極的なチャレン
ジングな仕事を行う社員は少ない状況なんです」

X「また、企業を取り巻く環境変化も厳しくなり、
積極的に効果的な戦略を打ち出していく必要性も
トップは考えています。その為には、組織や個々の
社員の意識や行動を変えるような評価システムを
導入していく必要があると考えています」

ビジネス環境の変化や戦略の変化を効果的に対応
していくために、組織・人事の仕組みを変更していく
必要があることを担当者やトップの方は理解している
のが伺えた。

S「そうですか、だいたい分かりました。大枠な内容と
しては、『トップヒアリング』『アンケートや現場のヒア
リング』『プロジェクトメンバーによる検討会』などが
あり1年間での構築となります。2年目で運用支援に
なり、研修等を行う予定です」

X「そうですか。では初めのステップとしてはトップヒア
リングが必要なんですね」

S「そうですね、トップの考えを参考に制度の方向性
も確定していきますので」

X「わかりました、ではトップの日程を確認して、また
メールで日時は調整させて下さい」

S「了解しました、では、トップヒアリングの質問内容
等の必要な資料はまたこちらの方からメールで送付
させていただきます」

契約も完了し、コンサルティングがスタートした。


つづく




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【診】コンサルティングの現場から 第122回 中小企業施策を経営に活かす〜補助金活用の事例〜(5)

こんにちは!
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現在、中小企業診断士S先生の“コンサルティングの現場”
をシリーズで連載中です!



中小企業施策を経営に活かす〜補助金活用の事例〜(5)

後日談

中小企業施策を経営に活かす


その後、この補助事業で開発した製品は、
大手メーカーの工場で採用が決まった。

また、これまで営業で門前払いだった企業も、
補助事業で開発した製品ということで話を
聞くようになったという。

当初の課題であった信用力を、この
補助事業をきっかけに得ることができた
のである。

A社は、新製品を軸に営業をした結果、
売上が倍増した。

現在ではこの新製品が収益の柱となり、
下請企業からの脱却に成功したのである。

また、この補助事業で得たノウハウを
活用して、国から新たな補助金を受けられる
ことになり、さらなる製品開発に余念がない。

補助事業終了から2ヶ月後、補助金は
無事にA社の口座に入金された。

そのときにX氏が言った言葉が印象的
であった。

「補助金は、頑張った後のご褒美みたいな
ものですね」

補助金を「タダでもらえる」という意識で
受給しようとしていたら、このような言葉は
出ないであろう。

下請企業からの脱却という大きな経営目標に
向けて情熱を持って取り組んできたX氏
だからこそ出た言葉と言えよう。

さらに、X氏はこうも言っていた。

「補助金というプレッシャーがあったから、
設定した期限内に研究開発を終えることが
できました。
内部管理体制も同時に整えることができました。
そして何よりもやればできるという自信を
持つことができました。
本当にありがとうございました。」

X氏の笑顔が清々しかった。

支援者として、やりがいを感じた瞬間であった。


今シリーズおわり

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